Juan de Amberes Blog

Por Neoattack –

¿Qué es el Marketing interno?

Dos buenas definiciones de endomarketing serían las siguientes:

“El marketing interno es el conjunto de técnicas que se usan para vender la marca de la compañía a sus propios trabajadores de forma que esto influya en una mejora de su motivación y productividad.

O dicho de otra forma:

“El marketing interno es la tarea de contratar, entrenar y motivar al personal para que sirva bien a los clientes”.

Etapas para hacer un plan de marketing interno

Las etapas para realizar un plan de marketing interno para tu compañía son las siguientes:

Análisis

• Análisis del Entorno (dafo).
• Análisis del cliente interno (PESTEL).

Planificación

• Proceso de adecuación.
• Elaboración de las decisiones estratégicas (importante, estrategias).
• Plan de acción.

Ejecución

• Ejecución de las decisiones estratégicas para garantizar la satisfacción del cliente interno.

Control

• Control y retroalimentación (calendario a lo mejor, conclusiones, como se va a evaluar, contabilizarlas).

Análisis interno de la empresa

La primera etapa del plan de marketing interno es el análisis del entorno, y esta a su vez se divide en análisis del entorno y análisis del cliente interno.

En esta primera etapa debemos analizar todo aquello relacionado con el entorno de nuestro cliente interno, centrándonos sobre todo en el perfil del empleado. Es importante recordar que cuando hablamos del empleado en general, en realidad estamos haciendo alusión a cada empleado de cada departamento y cada puesto de trabajo, ya que no hay ningún empleado en la empresa que no merezca la pena tener en cuenta.

Fase de investigación

Dentro del análisis del cliente interno el principal objetivo es conocer el mercado interno. Para ello debemos tener en cuenta los 3 puntos principales:

• Características.
• Deseos y necesidades.
• Preocupaciones.

En esta primera parte deberemos plantear todo lo que se hace actualmente en la empresa para obtener estos datos, analizando y cotejando las inquietudes de los empleados, problemas existentes y  posibles métodos de obtención de soluciones.

Técnicas para el análisis del cliente interno

Es importante que en nuestro plan de marketing interno establezcamos las técnicas con las que vamos a realizar el análisis del cliente interno así como la frecuencia de análisis y cómo y quién va a realizarlas (intranet, personal, encuestas autoadministradas, etc.)

• Horizontales: Visitas a departamentos, seminarios informativos, grupos de estudio y debates.
• Verticales: Cuestionarios, cara a cara , círculos de calidad sistemas de sugerencias y philips 66.

Objetivos principales de la investigación

Es importante antes de comenzar establecer los objetivos principales ya que estos nos ayudarán a enfocar correctamente la investigación. Algunos objetivos podrían ser:

• Detectar posibles problemas para darles solución.
• Mejorar el día a día de nuestros empleados para aumentar su productividad.
• Conocer  y mejorar las impresiones sobre procedimientos, formas de actuar, instalaciones ,etc. de nuestros empleados.
• Horizontalizar la comunicación interna para una mayor fluidez en la misma.

Resultados de la investigación

Los resultados de la investigación deben ser analizados y clasificados según prioridad para ir atajando primero los más importantes. Algunos de los problemas más recurrentes en investigaciones de este estilo son:

•  Falta de cohesión en la plantilla.
• Ausencia de incentivos por objetivos.
• Falta de motivación.
• Falta de tiempo para conciliar vida familiar y laboral.
• Ausencia de un buen plan de integración laboral.
• Falta de espacio para reuniones.
• Necesidad de una mayor variación de la comida de la cafetería.
• Falta de flexibilidad en los horarios.
• Ausencia de servicios externos como guardería.

Análisis del cliente interno

Para comenzar con el análisis del cliente interno deberíamos seguir las siguientes pautas:

1. Contar brevemente cómo se realizarán los nuevos métodos de captación de talento para la empresa.
2. Análisis del cliente interno como entidad en la empresa para conocer principalmente sus necesidades y aspectos que puedan influirle negativa y positivamente en su día a día.
3. Análisis de resultados y toma de decisiones al respecto.

Es importante recalcar cómo se realizará el análisis del cliente interno así como la frecuencia estos para tenerlo en cuenta en el análisis de resultados y la toma de decisiones.

Organigrama de la empresa

Lo primero para poder explicar el sistema de captación de talento por estratos es ver como está definido el organigrama de tu empresa. Normalmente la captación de talentos es bueno que venga por 2 vías:

• Captación externa: Proporcionará frescura a tu empresa, nuevas ideas y aportes que ayudarán a mejorar.
• Captación interna: Formando y promocionando a tus empleados consigues motivarlos para esforzarse y conseguir ascender en el organigrama.

En cualquier caso, si tu organigrama no es piramidal y es más horizontal el sistema de captación debería seguir alimentándose de ambas vías.

Análisis interno del entorno

Dentro del análisis del entorno consiste en detectar todos aquellos aspectos que pueden influir en la institución. Esta información habrá que analizarla y ver como puede influir en su conducta, si mejorando o empeorando el rendimiento para así poderla valorar.

Es importante mencionar cómo se obtendrán los datos y la frecuencia con que se realizarán dichos análisis.

Ambiente laboral

Si hay o no un buen ambiente laboral, generado por la cercanía tanto de unos departamentos con otros como de los mandos con los empleados se debe intentar fomentar con actividades puntuales para unir a toda la compañía. Los aspectos que más influyen en esto son:

• Trabajo por objetivos, fomentando la eficacia y eficiencia y dejando que una vez acabado el trabajo los empleados puedan descansar y charlar en zonas comunes.
• Cumplimiento de horario laboral, además de cierta flexibilidad por si en un momento determinado el empleado necesita entrar antes o irse antes para poder conciliar la vida familiar con la laboral.
• Cercanía entre todos los empleados, que fomenta la colaboración y potencia el trabajo en grupo.

Frecuencia de cuestionarios: 6 meses

Características de la plantilla

Lo que realmente se debería intentar es que fuesen plantillas homogéneas en las que no importa cómo o quién eres, la edad que tienes o tu sexo sino que se valora tu trabajo y la forma en que lo desarrollas. Esto está bien implementado en la empresa y es un pilar para el correcto funcionamiento de la misma.

Para conocer qué piensan los empleados sobre la plantilla con la que trabajan se realizan encuestas sobre los compañeros para detectar valoración de unos con otros y el rendimiento subjetivo de tus compañeros, el compañero que más ayuda, el que más trabaja, con quién te gustaría participar en un proyecto, etc. Para así conseguir formar grupos que estén lo más unidos entre sí y poder solventar posibles problemas que podamos detectar a través de estas.

Frecuencia de cuestionarios: 6 meses

Puesto de trabajo

El puesto de trabajo tendría que estar supervisado por los mandos intermedios y debe ser un lugar ordenado y agradable ya que se pasa la mayor parte del día en él. La “agradabilidad” del puesto de trabajo se debe medir mediante encuestas semestrales o anuales y entrevistas personales. En estas encuestas también se debería preguntar sobre otras variables referentes al puesto como:

• Situación en el departamento.
• Espacio del puesto de trabajo.
• Materiales y equipos.

Frecuencia de cuestionarios: 6 meses

Tamaño de la organización

Se debe preguntar también a los empleados sobre el tamaño de la organización y si esto afecta en algún aspecto a su día a día. En las encuestas anuales pueden detectarse posibles incidencias como falta de personal o exceso del mismo y su repercusión en el rendimiento del equipo.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses

Número de personal nuevo

El personal nuevo es un factor muy importante en la empresa, y es que no es bueno que entren personas nuevas continuamente porque acaban retrasando a los mentores, que suelen ser mandos medios y quienes gestionan los equipos, perdiendo control sobre los proyectos y empeorando los resultados del mes.

Es por eso que entre las encuestas de captación de nuevos talentos también se deberían pasar 2 tipos de cuestionarios:

1. Opinión de “inducción” sobre el trabajo durante los meses que se ha incorporado personal nuevo a sus departamentos, gestión de los nuevos por parte del coordinador e integración en el grupo: Sirve para hacer un tracking global tanto del nuevo empleado como del rendimiento de los otros y la gestión por parte del mando que se encargue en dicho caso.
2. Opinión sobre políticas y sistemas de reclutamiento: Sirven para conocer y mejorar la captación de nuevos talentos a partir de opiniones y recomendaciones de los mismos empleados.

Frecuencia de cuestionarios: 6 meses / 12 meses 

Sala de reuniones

En los cuestionarios debería incluirse también un apartado para conocer la opinión sobre las salas de reuniones, su ocupación y si la disponibilidad de estas afecta a las campañas así como la falta de material, instalaciones u opinión sobre el tamaño de las mismas. Es un punto que parece carecer de importancia pero que si se descuida puede entorpecer el normal funcionamiento de la organización.

Frecuencia de cuestionarios: 6 meses / 12 meses

Cafetería

La cafetería, en caso de haberla, suele ser un punto importante porque a veces es gestionada por la misma empresa y otras veces por terceros. En todos los casos es un punto de descanso que ayuda a despejarse a los empleados y ya que esta zona es especialmente para ellos que menos que sean estos quienes sugieran mejoras, cambios en los menús, etc.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses 

Situación geográfica del centro de trabajo

La situación geográfica del centro de trabajo es un aspecto muy importante porque queremos que todos los empleados lleguen a tiempo, sin problemas y que estén lo más cerca posible de este para mayor comodidad suya. Por este motivo, también pasamos una encuesta sobre la opinión de los empleados sobre la situación del centro o si preferirían que este estuviese en otro lugar para valorar sus propuestas en caso de diferir con la situación geográfica actual.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses

Disposición de garaje

En cuanto al garaje,es otro punto que ayuda a mejorar la comodidad del empleado en el centro de trabajo. No en todas las empresas es posible ni en todos los centros existen suficientes plazas disponibles pero en cualquier caso, si las hay se pueden repartir de 2 formas:

• Reparto aleatorio de plazas: Reparto anual aleatorio de plazas de garaje entre todos los solicitantes.
• Reparto por antigüedad o puesto de trabajo: Como aliciente a los empleados con mayor antigüedad (más fieles) a la empresa o a los de mayor escala en el organigrama.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses

Limpieza y orden

La limpieza y mantenimiento de una oficina no es que sea importante, sino que según estudios de la Univerdad de Kornell (USA), el 90% de las empresas que tenían una correcta limpieza y mantenimiento de oficinas y despachos obtenían un rendimiento de sus empleados superior hasta en un 15% en promedio que aquellas que no lo estaban, por lo que la importancia de esto vemos que es vital.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses

Jardín e instalaciones

El jardín e instalaciones son también trascendentes en el aspecto del relajamiento de los empleados. Esta zona debe estar bien cuidada y ser un lugar de confort en el que poder despejarse del estrés de la oficina. Se debería tener cierta preocupación por las instalaciones colindantes a la empresa, y por ello siempre está bien realizar preguntas en los cuestionarios en torno a posibles sugerencias para decorar y embellecer este espacio.

Comunicación

La comunicación es algo que cada día cuidamos más, y que tanto las empresas más pequeñas como las más grandes están empezando a valorarlo, pero aún así en grandes organizaciones siempre existen problemas entorno a estos aspectos. Por ello, suelen realizarse encuestas semestrales en las que se pregunten a los empleados por los canales de comunicación que prefieren en cada caso y posibles alternativas para mejorar la fluidez y optimizar los procesos.

Algunos canales que suelen utilizarse son:

• Intranet.
• Blog.
• Reuniones aleatorias.
• Manual de bienvenida.
• Revista digital.
• Reuniones con la dirección.
• Teléfono de información.
• Convención anual.

Frecuencia de cuestionarios: 12 meses

DAFO:

En este análisis DAFO únicamente analizaremos las debilidades y fortalezas que son los factores internos y por tanto los que nos interesan.

Un ejemplo de un DAFO sencillo para un plan de marketing interno podría ser:

Debilidades:

• Empresa muy tecnológica, y por tanto debe invertir mucho en I+D+I. Una debilidad que concierne a todas las empresas de tecnología es la posibilidad de que en cualquier momento la competencia saque algo tecnológicamente superior y la superen rápidamente.
• El gran nº de empleados hace que la comunicación y coordinación de equipos y campañas sea algo complicado.
• El ser una organización tan grande, no solo en España sino a nivel mundial, hace que los cambios se produzcan muy lentamente y el tiempo de reacción ante posibles problemas sea mayor.
• Cualquier comunicado o cualquier tipo de comunicación al exterior debe ser minuciosamente revisada por el jefe de gabinete o responsable de comunicación.
• La información de la empresa puede salir más fácilmente y puede filtrarse muy fácilmente.

Fortalezas:

• Mucho crecimiento sin necesidad de una gran ampliación de plantilla.
• Instaurada como la segunda red social más usada en el mercado.
• Usada por millones de personas, incluidas grandes personalidades y las empresas más importantes.
• No es nueva, ya lleva unos cuantos años en el mercado.
• Está en bolsa, con lo cuál se pueden hacer ampliaciones de capital fácilmente.
• Ingresos mensuales muy estables.

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