Juan de Amberes Blog

Por David Raudales –

Lamentablemente, el método autoritario de la vieja escuela sigue siendo común a pesar de décadas de pruebas de que no funciona bien. Muchos gerentes esperan que sus equipos sigan las órdenes sin hacer preguntas.

Ese tipo de gestión dificulta que un equipo haga su mejor esfuerzo. Hay poco espacio para la innovación o la creatividad. Los empleados lo sienten cuando sus líderes no confían en ellos y les molesta que los traten como niños que se portan mal.

Por otro lado, el liderazgo eficaz aumenta la moral y la productividad. Los grandes líderes inspiran confianza, dan forma a la cultura y sacan lo mejor de sus equipos.

Liderazgo transparente significa liderar con franqueza y honestidad. Este tipo de líderes mantienen a su equipo informado, comparten información libremente e invitan a la comunicación abierta dentro de sus empresas.

Es una de las cualidades de liderazgo más poderosas de su caja de herramientas. La transparencia lo ayuda a generar confianza con su equipo y promueve la creatividad, el trabajo en equipo y la lealtad. También es uno de los hábitos de liderazgo más difíciles de aprender.

¿Por qué la transparencia es una parte importante del liderazgo?

Los líderes transparentes son abiertos y honestos con sus equipos. Quieren que su gente participe en decisiones importantes y eso significa que necesitan compartir información libremente para que todos estén informados e involucrados.

Eso no significa que los líderes transparentes le cuenten todo a su equipo, todo el tiempo. No querrá compartir detalles sobre la revisión de desempeño de otra persona, por ejemplo. Sin embargo, hay muy pocos secretos que realmente debes ocultar a tu equipo.

Es difícil dejar el hábito de pensar “eso no es asunto tuyo” y empezar a hablar abiertamente. Pero vale la pena el esfuerzo de aprender. Esto es lo que obtiene cuando desarrolla el hábito de la transparencia:

Relaciones más significativas

Cuando eres el tipo de jefe con el que la gente puede ser honesta, suceden cosas buenas. La gente comienza a abrirse y realmente te conectas. Esas conexiones unen a su equipo. La vida laboral es más agradable y tu equipo es más eficaz. Es un ganar-ganar.

Equipos empoderados

¿Alguna vez ha dirigido un equipo en el que todos necesitaban su ayuda para hacer todo? Es agotador.

Si usted es la única persona que sabe acerca de la estrategia y los objetivos de la empresa, su equipo tiene que venir a ti por ayuda. Pero si saben prácticamente todo lo que usted sabe, pueden tomar decisiones inteligentes por sí mismos.

Resolución de problemas eficiente

Cuando su equipo puede tomar decisiones por sí mismo, es mejor y más rápido para resolver problemas.

Contrató a su gente porque es competente y capaz. Si tienen acceso a toda la información relevante, es probable que encuentren soluciones efectivas que hagan avanzar su negocio.

Tenga en cuenta que ninguna parte de su negocio existe de forma independiente. Cada trabajo individual es parte del panorama general. Es más probable que los empleados que tienen una perspectiva más amplia tomen decisiones que sean buenas para toda su empresa.

Mayor moral de los empleados y satisfacción laboral

La transparencia muestra a su equipo que confía en ellos y los valora. Se sienten importantes y que su trabajo es significativo. Es mucho más probable que los empleados se queden en este entorno. La energía que invierten en su trabajo se siente valiosa.

Eso nos lleva al beneficio más obvio del liderazgo transparente:

Mayor rendimiento en el lugar de trabajo

Todo se reduce a resultados. A los líderes transparentes les resulta más fácil sacar lo mejor de su equipo.

En un entorno abierto y de confianza, los equipos son más productivos. Innovan más porque tienen mejor información y se sienten más seguros al tomar decisiones arriesgadas.

Es más probable que las personas tomen la iniciativa. Están más comprometidos con la misión de la empresa. La comunicación es mejor y más rápida, y eso crea un mejor producto final.

Hablemos de cómo obtener estos resultados.

Cómo ser un líder transparente

La transparencia puede ser difícil. Los líderes a menudo se preocupan por la forma en que su equipo reaccionará ante ciertos tipos de información. La transparencia real a menudo significa compartir verdades incómodas. Las excusas como “empezará a rumores” o “la gente podría entrar en pánico” son comunes.

Aquí hay una verdad incómoda para ti:

Si asume que su equipo no puede manejar la información tan bien como usted, los está tratando como si fueran inferiores. O cree que es más inteligente y más estable que ellos, o le preocupa que ser transparente le dé menos autoridad y poder sobre su equipo.

Ambas creencias son síntomas de un problema más profundo, pero ese es otro artículo. Trate a su equipo como si fueran tan maduros y capaces como usted. Si puede manejarlo, su equipo probablemente también pueda hacerlo.

Paso 1: Comparta información sobre su empresa y proyectos

Cuanto más abierto sea sobre el estado actual de la empresa y su futuro, más confiará su equipo en usted. Estarán mejor equipados para intervenir en decisiones importantes. Además, obtendrá mejores conocimientos y sugerencias más inteligentes cuando los empleados de primera línea puedan ver el panorama general mientras se dedican a los detalles cotidianos.

¿Qué tipo de información deberías compartir? La respuesta corta es esta: tanto como puedas.

Algunas empresas transparentes, incluso, comparten públicamente información salarial. Si es nuevo en la transparencia, probablemente sea un paso demasiado lejos para usted, pero su equipo puede y debe tener acceso a otra información financiera.

No se preocupe por si todos los miembros de su equipo tienen la experiencia o la educación suficiente para comprender sus estados financieros. Las personas suelen ser más inteligentes de lo que espera su jefe. Después de todo, si pueden administrar las finanzas de su hogar, probablemente puedan leer una declaración de pérdidas y ganancias.

Además de sus finanzas, hable abiertamente sobre su estrategia y metas. Explique su razonamiento para tomar decisiones. Comparta los desafíos que desea resolver, incluidos aspectos como baja productividad o alta rotación.

En última instancia, el objetivo aquí es dejar de tomar decisiones a puerta cerrada. Respete a su equipo lo suficiente como para compartir su visión para el futuro y toda la información que informó esa decisión.

Paso 2: Sea consistente y cumpla con sus compromisos

Nada destruye la confianza más rápido que una promesa incumplida. Si dice que va a hacer algo, asegúrese de hacerlo. Tenga cuidado de que su comportamiento no cuente una historia diferente a la de sus palabras.

Por ejemplo, a muchos líderes les gusta pensar que tienen una política de puertas abiertas. Pero esos líderes no están disponibles para escuchar cuando alguien tiene una inquietud. Critican a los empleados que “se quejan” de su trabajo. No hay tiempo para que la gente se aleje del trabajo para hablar de problemas más importantes.

Las acciones no coinciden con las palabras. Aquí tienes un ejemplo común:

Realmente lo dices en serio cuando dices: “Quiero que tengas una vida fuera del trabajo. No deberías llevarte el trabajo a casa “.

Pero también envía correos electrónicos a las 2 a.m. Recompensas a las personas que dedican muchas horas extra en lugar de elogiar a quienes desactivan sus notificaciones para pasar tiempo con sus hijos. Cuando llega el momento de considerar a alguien para un ascenso, eliges a una persona que vive en la oficina en lugar de a alguien con compromisos y prioridades fuera del trabajo.

Dices (y crees) que valoras un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. Pero sus acciones demuestran que realmente valora un compromiso exagerado con el trabajo.

Hay tres pasos importantes para mejorar en esto:

1. Pida ayuda para ver sus puntos ciegos.
2. Controle sus palabras.
3. Modifica tus acciones.

El primer paso es el más difícil. Pídale a su equipo que le avise cuando se contradiga. Al principio, dudarán en decirte cuando hayas dicho una cosa y hayas hecho algo diferente, pero a medida que generes confianza, se sentirán más seguros siendo honestos contigo.

A medida que vaya reconociendo mejor sus puntos ciegos, preste atención a las cosas que promete. Piense en lo que significa antes de decirlo.

Por ejemplo, supongamos que desea que su equipo comparta más ideas. Dices: “No creo en los títulos. Todos tienen la misma palabra aquí”. ¿Qué significa eso en otras situaciones? ¿Es realmente cierto o simplemente desea que su equipo participe más en la lluvia de ideas?

A partir de ahí, controle su propio comportamiento. Nadie alcanza la perfección, pero tu equipo verá que lo estás intentando y confiará más en ti.

Paso 3: Crear espacios para la retroalimentación individual y colectiva

La retroalimentación honesta es difícil. A su equipo le preocupa que los malinterpreten o que hieran sus sentimientos, y eso puede afectar sus trabajos. Los líderes a menudo tienen grandes puntos ciegos porque no saben lo que piensa su equipo.

Ser transparente con su equipo les ayuda a sentirse más seguros siendo honestos con usted. También se ganará la confianza cuando escuche honestamente y actúe de acuerdo con los comentarios que comparten. Tienes que demostrar que vale la pena correr el riesgo de decirte duras verdades.

Para que su equipo comience a hablar con usted, debe solicitar muchos comentarios. Adquiera el hábito de preguntarle a la gente qué piensa. Esto es especialmente importante al liderar equipos remotos. Después de todo, es fácil olvidarse de registrarse cuando rara vez ve a sus empleados.

Por ejemplo, cuando asigne trabajo a alguien, pregúntele cómo se siente acerca de su carga de trabajo, el valor del proyecto y qué prioridad le asignaría a esta tarea.

Cuando se registre para recibir un informe de progreso, pregunte si sus procedimientos normales están funcionando bien.

A medida que se entregan los proyectos, pregunte qué podría haber hecho de manera diferente para facilitar el trabajo a su equipo.

Pedir comentarios con regularidad es solo el comienzo. Una vez que haya construido más confianza, su equipo comenzará a acudir a usted por su cuenta.

Cree lugares seguros para comentarios honestos. Puede considerar:

• Horas de oficina dedicadas en las que su equipo puede iniciar conversaciones individuales
• Canales públicos de Slack para comentarios o ideas
• Herramientas de retroalimentación anónimas que permiten a los empleados enviarle mensajes sin tener su nombre adjunto

Los mejores líderes mejoran y se adaptan.

Paso 4: Acepte las críticas con gracia

David DeSteno es profesor de psicología en la Northeastern University. Él dice: “A medida que aumenta el poder de una persona, su confiabilidad percibida disminuye”.

En otras palabras, es difícil confiar en el jefe. Eso significa que no puede permitirse dañar la confianza de su equipo cuando se abren a usted. Acepte las críticas con gratitud y madurez.

Piense en ello desde el punto de vista de su empleado:

Si te dicen algo y reaccionas a la defensiva, sentirán que han hecho enojar al jefe. Se preocupan por su seguridad laboral y no es probable que le digan nada más que pueda incomodarlo.

La franqueza no puede existir cuando no recibes los comentarios con elegancia. La transparencia no puede existir sin apertura.

La actitud defensiva hace que tu equipo te oculte cosas. También hace que su equipo asuma que les oculta cosas. Dado que tiene dificultades con las conversaciones incómodas, es razonable pensar que se guarda las cosas para sí mismo en lugar de compartir información con el equipo.

Paso 5: Dé crédito y acepte la responsabilidad

Dé crédito a los empleados con frecuencia. Nunca se atribuya el mérito de los logros del equipo.

Ya sabes que el reconocimiento es una parte importante del liderazgo. Para un líder transparente, es un hábito especialmente poderoso. Cuando le das crédito a los logros individuales y de equipo, demuestra que prestas atención.

Se espera que los líderes sepan lo que está sucediendo a un alto nivel. Pero su equipo siente que comprende más profundamente porque reconoce a la persona exacta que hizo el trabajo.

También demuestra que valora la transparencia hablando con sus empleados sobre lo que logran sus compañeros de equipo.

Sin embargo, ¿qué pasa cuando las cosas no salen tan bien como esperabas? Habrá ocasiones en las que se incumplen los plazos, los proyectos fracasan o los clientes cancelan.

Siga esta regla general: sea rápido en elogiar, pero lento en culpar.

Es una mala idea llamar a un empleado cuando algo sale mal. Eso solo te hace parecer un líder inseguro. En cambio, asuma la responsabilidad del problema y continúe reconociendo a su equipo por lo que hizo bien.

Tenga en cuenta que aceptar la responsabilidad no es lo mismo que admitir la culpa. Responsabilidad simplemente significa que, como líder, es su trabajo abordar y superar los desafíos.

Puede ser dueño de los problemas y seguir siendo realista sobre lo que los causó. Hablemos de qué hacer cuando alguien de su equipo toma una mala decisión.

Paso 6: Acepta los errores sin culpar

Los errores son una parte natural de los negocios. Eso es especialmente cierto cuando empuja a su equipo a innovar y mejorar. Su empresa crece asumiendo riesgos, y algunos de esos riesgos no dan resultado.

Demuestra qué tipo de líder eres por cómo respondes a los errores. Los líderes transparentes son realistas sobre todas las cosas que contribuyeron al problema. Sin embargo, no culpan a nadie.

Claro, alguien podría haber tomado una decisión realmente mala. Pero, ¿por qué tomaron esa decisión?

• ¿Tuvieron acceso a toda la información que necesitaban?
• ¿Qué factores externos influyeron en el resultado?
• ¿Fue la persona adecuada en el equipo para tomar esa decisión?

La mayoría de las veces, los errores no son culpa de nadie. Culpar le dice a su equipo que está más interesado en encontrar fallas que en encontrar una solución. En su lugar, pregunte a su equipo qué debería haber hecho usted, el líder, de manera diferente. Deje en claro que nadie está en problemas. Trate los errores como oportunidades para aprender y crecer, porque lo son.

Paso 7: Solicite información al tomar decisiones

Nadie tiene todas las respuestas, incluido usted. Eres tan capaz de meter la pata como cualquier otro miembro de tu equipo. Afortunadamente, el liderazgo transparente ayuda a compensar sus puntos ciegos.

No tiene que tomar decisiones solo porque su equipo está al tanto. Pídales su opinión. Saben la mayor parte de lo que tú sabes y tienen perspectivas muy diferentes.

Esta es prácticamente una superpotencia.

Piénsalo. En lugar de tomar una decisión basada en su propia visión estrecha, puede ver la situación desde todos los ángulos. Tendrá información que sus competidores no tienen.

Pedir comentarios muestra a su equipo que usted confía en ellos y los valora también. Sigue siendo tu decisión al final. Será una decisión mucho mejor con toda esa entrada adicional.

Paso 8: Contrata de forma transparente

Hay dos cosas a tener en cuenta al contratar de forma transparente.

1. Busque candidatos que valoren la transparencia, especialmente para puestos de liderazgo.
2. Involucre a su equipo existente en el proceso de contratación donde sea que tenga sentido.

La transparencia es una habilidad poco común. Es difícil de aprender, así que busque personas que estén comprometidas con él.

Escuche las pistas de que un candidato valora la transparencia. Podrían decir cosas como esta:

• La alta dirección no quería que le contara todo a mi equipo. Eso me pareció frustrante.
• La comunicación no fluyó en mi último trabajo. Parecía haber una política de puertas cerradas y me gustaría una comunicación más abierta en mi próximo puesto.
• Realmente creo en la honestidad y la franqueza. ¿Qué hace su empresa para asegurarse de que las personas se hablen entre sí?

Es posible que los mejores candidatos hayan tenido problemas con ex empleadores que no fueron transparentes. No te alejes de estas personas. Serán sus mejores defensores de un liderazgo transparente.

Incluya a su equipo, involúcrelo en todo el proceso de contratación. Pídales información cuando cree la descripción del trabajo. Incluso, si está contratando a un líder de alto nivel, pregunte a las personas que informarán a esa persona qué es lo que quieren de un buen jefe. Tienen un gran interés en encontrar al candidato adecuado.

Aproveche a sus mejores expertos para que le ayuden a seleccionar candidatos.

Cuando esté listo para comenzar a entrevistar, invite a algunos miembros del equipo a participar. No es necesario que el gerente de contratación sea la única persona en la entrevista. Puede tener un pequeño grupo de entrevistadores o puede presentar candidatos a algunos miembros del equipo después de que termine el gerente de contratación.

Una vez completadas las entrevistas, discuta sobre los candidatos finales como grupo. El gerente de contratación puede tomar la decisión final después de recibir comentarios del resto del equipo.

Paso 9: Promover un cambio cultural con políticas

El liderazgo transparente es poderoso. Una cultura empresarial transparente es el objetivo final.

Cambiar la cultura de una empresa requiere tiempo y concentración. Sigue dando el ejemplo y empezarás a ver cambios.

Por sí solo, publicar una nueva política empresarial no cambiará nada. Pero como parte de un esfuerzo coordinado, una nueva política marca la diferencia. Esto es lo que debe hacer su póliza:

• Explique claramente su objetivo: defina lo que significa la transparencia para su empresa
• Indique lo que espera de los empleados
• Indique lo que sus empleados deben esperar de usted
• Aclare los límites, como la información salarial
• Enumere las consecuencias si no se sigue la política

Escribirlo todo te ayuda a descubrir los detalles. A partir de ahí, todavía te queda mucho trabajo por hacer.

Asegúrese de que todo su equipo lea y comprenda su nueva política. Debería ser fácil para ellos encontrarlo por sí mismo y lo suficientemente simple como para que no tenga que explicar lo que significa.

Compartir su nueva póliza significa que su equipo lo llamará por sus deslices. Acepta eso. Es la forma más rápida de desarrollar buenos hábitos.

Paso 10: Resista la presión exterior

El liderazgo transparente puede resultar incómodo a veces. Los gerentes o empleados de su empresa pueden retroceder.

Por ejemplo, imagina que eres el director ejecutivo de una empresa de software y estás comprometido con un liderazgo transparente. Después de mucha discusión abierta sobre cuestiones presupuestarias, decide cerrar una oficina satélite. Las personas que trabajan en esa oficina tendrán dos opciones: pueden reubicarse y trabajar en la sede, o pueden esperar hasta que expire el contrato de arrendamiento. Cuando la oficina cierre, los empleados restantes serán despedidos con una pequeña indemnización para que tengan tiempo de encontrar otro puesto.

Tan pronto como se tome la decisión, espera que el gerente de esa oficina le diga al equipo lo que está sucediendo. En cambio, el gerente quiere esperar, argumenta que el contrato de arrendamiento no vence hasta dentro de 8 meses. Si espera para darle la noticia, tendrá tiempo para contratar e incorporar nuevos empleados en la oficina principal. Eso disminuirá el impacto cuando anuncie el cierre y algunos buenos empleados renuncien.

El gerente te está presionando para que seas un líder menos transparente. Esperar a hablar con el equipo traiciona su confianza. Va en contra de la política transparente de su empresa. Si bien el gerente hace algunos buenos puntos, es su trabajo ceñirse a sus valores. Resista esa presión y haga lo correcto para su equipo.

Conclusiones

Los nuevos líderes deben recordar que muchas de las mejores ideas sobre cómo arreglar una empresa se encuentran en los empleados que se encuentran más abajo en el organigrama. Crear un diálogo honesto y de confianza con este personal clave debe ser la máxima prioridad de todo líder nuevo. La honestidad atrae talento.

La transparencia no se limita a la comunicación interna. La gente nota cuando sus líderes realmente escuchan. Incluso si no haces lo que te piden, el acto de escuchar en sí marca la diferencia.

Con la pandemia en curso que está cambiando el entorno laboral, el liderazgo transparente nunca ha sido tan importante.